Michelleが語るFIRE論

元人事役員がFIREに至るまでの回顧録と、巷であふれるFIRE論の考察

元人事役員が語る人事評価の現実

こんにちわ✋

Michelle💋です

 

そろそろ多くの会社では年度末を迎え、人事評価が始まっている頃でしょうか?

Michelle💋は複数の会社で人事職を経験し、某企業の人事担当役員として全社員の評価について最終調整および決済をしてきております。会社によって考え方が違ったり、人事のプロがいる組織といない組織では、人事評価のやり方が違う可能性はありますが、Michelle💋が経験してきた人事評価の現実を共有させていただきたいと思います。 

高評価を得るための大原則

会社員が給与を上げるために一番重要なことには

・圧倒的な成果を上げること

・会社が求める役割・人材像を演じること

であると以前のブログでもお伝えした通りです。

michelle-xxx.hatenablog.com

すごく当たり前のことですが、この2つのことから逃げずに頑張ることが、高評価を受けて昇給する最大の近道です。

 

会社によっては、好き嫌い人事などの問題を抱えている可能性はありますが、それでも、圧倒的な成果を上げていて、かつ、会社が求める役割・言動を実行している人が昇給しやすいという原理原則が揺らぐことはありません。

 

「どうせ成果を出しても昇給しない」というイケてない人の愚痴に惑わされて、成果を上げることを疎かにすると本当に損しちゃいます。成果に対しては貪欲に、言い訳なしで全力投球した人が結果的に高評価を得る確率は高くなります。

 

とはいえ、成果を上げる以外にも、高評価を受けるために認識しておいた方がいいこともあるので、それについて今日はお話ししていきたいと思います。

評価決定プロセスに第3者の介入はあるか?

Michelle💋の長い人事経験から申し上げると、人事評価を現場だけに任せてしまうと、公正な人事評価を行うことは難しいのが現実です。フラットな立場で現場の人事評価を確認し、評価者のバイアスを排除する役目を負った立場のスタッフの介入があることで、評価の健全性を担保することが大切なのです。

現場だけに人事評価を任せた場合に起こる、評価あるあるをご紹介すると、

・成果が高く、会社が求める役割・人材像を体現しているにも関わらず、評価が高くない

・成果が高くない、または、会社が求める役割・人材像を体現していないにも関わらず、評価が高い

・直属上司の評価と周囲の評価にズレが生じている

などがあげられます。Michelle💋が今まで人事として働いてきた会社で、このような例が発生してない組織は一つとしてありませんでした。結局評価する側も人間なので、どうしても人の心が影響して、評価に歪みが出てしまうことがありますそれを是正することを目的に、2次評価者を設定したり、複数の評価者と人事担当者で構成される評価会議などを実施し、評価者のバイアスを排除する仕組みを導入します。

この評価者のバイアスを排除する仕組みが構築されている組織と、構築されていない組織では被評価者側の評価の納得度は大きく異なります。人材マネジメントに力を入れている会社であれば、人事評価に際して、第3者の介入できる仕組みを構築していることが多いと思います。

もし、このような仕組みが整備されている会社にお勤めの場合は、その評価プロセスをきちんと理解することをお勧めします。自身の最終評価がどのようなプロセスを経て、誰の意見が反映されて確定するのか自覚することで、普段のご自身の言動に注意を払うことが可能になります。

評価決定プロセスに第3者の介入がない場合

評価者のバイアスを排除する仕組みが整備されていない会社にお勤めの場合は、

・評価者(上司およびその上)との関係性を良好に保つこと

・上司の担う役割・責任を全うすることに貢献すること

・優秀な上司の元で働くこと

がかなり重要なポイントとなります。

評価決定プロセスに第3者の介入がある場合は、被評価者と評価者の個人的な関係性が評価結果に影響しないように牽制機能が働きますが、第3者の介入がない場合は、どうしても個人的な関係性が評価結果に影響が出てきます。

よって、評価決定プロセスに第3者の介入がない組織において、高評価を受け、給与をあげていくためには、まず、評価者との関係性を良好に保つことが何よりも大切です。大っ嫌いな上司でも、それを顔に出して得することはありません。上司にとって「敵」・「邪魔」と判断されるような存在になってしまっては、どんなに成果を上げたとしても、(相手がかなりの人徳者でない限り)あなたの評価が上がることは難しいのが現実です。

上司との関係性を良好にするためには、上司にとって役立つ存在であること、上司が困った時にこそ支え続けることがポイントとなります。部下に嫌われたい上司なんてこの世には存在しません。なので、(表面的でもいいので)上司にとって最大の味方でいれば、上司とあなたの関係は良好に保たれます。また、どんなに大っ嫌いな上司でも、陰で悪口は絶対言ってはいけません。必ずバレます。悪い噂ほど、本人の耳に届いてしまうもので、それはあなたの評価にダイレクトに影響を与えることが多いのも現実です。

また、周囲のマネジメントも、上司の悪口をいうスタッフは敬遠します。もし、異動して他の上司の下につきたくても、上司の悪口を言いふらすスタッフを配下に持ちたいと思うマネジメントは少ないと思います。

最後に、優秀な上司の元で働くことは、ご自身が成長できるチャンスを手に入れやすくなります。上司が出世すれば、その部下にもチャンスがまわってくるのが世の常。上司もその上の上司に評価されている為、評価の高い上司の元で働くだけで、アドバンテージを手に入れられることにつながります。

評価のタイミングでできることは少ない

 これまでお話しした通り、高評価を得るために評価のタイミングでできることが少ないのが現実です。普段からの言動がとても大事だと思います。

 

しかし、だからと言って評価場面で何もできないということではありません。

①客観的な自己評価をする

 =>高すぎる自己評価も、低すぎる自己評価もマイナスに働きます。ご自身を客観的に判断し、正しい評価を行えることこそ、ビジネスの基本的なスキルになります。アピールがしたくても、高すぎる自己評価はしても意味がないので、気をつけましょうね。

②次の成長に向けた話し合いをする

 =>目標に掲げていたことが達成できていたとしても、できていなかったとしても、今後のご自身の成長のために何に取り組む必要があるのか、上司との面談で確認をしてください。成長意欲があることをアピールすることはプラスに働きますよ。

 

評価面談が実施される場合は、上記の2点に気を付けて、面談前に評価者と話したいことをしっかりまとめておくことをお勧めします。 

 

今日はここまでとなります。

最後までお読みいただきましてありがとうございます。

皆様の夢が実現することをお祈りしています。

 

Michelle💋