Michelleが語るFIRE論

元人事役員がFIREに至るまでの回顧録と、巷であふれるFIRE論の考察

成果を上げても給与が上がらない現実の受け止め方

こんにちわ✋

Michelle💋です

 

さて、前回は、会社員が給与を上げるために一番重要なことについてお話ししました。

・圧倒的な成果を上げること

・会社が求める役割・人材像を演じること

すごく当たり前すぎてがっかりした方も多いかもしれませんね。

「わかりきったこと過ぎて、なんか腹立つわ😡」って言いたくなっちゃいますね💦

 でも。多くの会社ではこの考え方が王道なんです。そこは逃げずに頑張るしかないのだとMichelle💋は思います。

 

会社によっては、好き嫌い人事とか、派閥とか、村社会組織とか、いろんな問題を抱えている可能性は拭えませんが、それでも、圧倒的な成果を上げていて、かつ、会社が求める役割・言動を実行している人が昇給しやすいという原理原則は多くの会社で現実なのです。

 

評価されずに、昇給できない人の愚痴に惑わされて、モチベーションとか下げていると本当に損しちゃいます。参考にすべきなのは、評価されていて、出世・昇給している人の言動です。それを真似るだけでも昇給に1歩近づけるはずです。

 

とはいうものの、「成果を出しても、給与が上がらない」こともやはり現実には存在するので、今日はその内容と対応方法についてお話ししたいと思います。

成果を上げても給与が上がらない本当の理由 

①会社・事業の業績

②業績評価はよくても、それ以外が・・・・

③成長機会の獲得

ひとつづつ、具体的な内容について確認していきたいと思います。

会社・事業の業績 

 

一般的に、儲かってない会社では個人の給与を上げていくのはむつかしい傾向にあります。やりたいことができるなら給与が上がらなくてもいいと割り切って働くことも十分アリだと思いますが、FIREを目指して収入を最大化することを最優先する場合、同じ仕事をするなら、儲かっている会社・組織で働く方が統計的には昇給が早いことになります。給与を上げる前に、会社業績を伸ばす方法を考え抜き、それを実践していける会社になるように働きかけをするか、それがむつかしい場合は新天地を探すのもアリかと思います。

ーーーー詳細説明(ご興味があれば)ーーーー

一般的に、会社は利益の一定割合で労務費を予算化します。よって、利益成長がない場合は、会社は労務費(社員の給与総額)を上げることが困難になります。このような経営状況において、会社は多くの場合、退職補充を見送ったり、管理職のポジションを削減したりすることで、昇給原資を確保し、成果を上げた社員の昇給に充てようとしますが、人員の流動性が低い場合は、昇給原資を十分に確保できず、一人一人の昇給額は薄くなってしまいます

また、複数の人が成果を上げた場合、より高い(圧倒的な)成果を上げた人を優先して昇給することがあります。全員は上げてあげられないから、現実的には相対化せざるを得ない時があります。会社によっては絶対評価相対評価と異なる表現で説明していると思いますが、Michelle💋の経験上、業績評価において絶対評価を厳密に運用できている会社に出会ったことはありません。ほとんどの場合、1次評価の場面では絶対評価をしていても、最終評価の場面において、1次評価者のバイアス等を省く作業に加えて、会社のロジックに合わせて多少の相対評価的な要素を取り入れている会社がほとんどだと思います。

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業績評価がよくても、それ以外が・・・

人事評価には業績評価だけでなく、日々の言動や振る舞い、行動特性(コンピテンシー)について評価されることが多いと思います。仕事がバリバリできて、個人業績は高いけど、それ以外の部分コンピテンシー)で難がある場合、昇給ペースが落ちることがあります。特にプレーヤーとしては一流でも、管理職への抜擢機会が少なく、結果的に給与の天井を迎えてしまう場合があります。エンジニアなどであればプレーヤーでもかなりの高給が期待できますが、高いプロフェッショナルスキルを要さない職種の場合、給与額の天井が存在するのが現実です。ご自身の強みを生かしつつ、更なるキャリアアップのためのコンピテンシー開発も忘れずに。

成長機会の獲得

Michelle💋は人事業務の経験から、業績評価がよくても給与が上がらない原因に、周囲の人との関係性が大きく影響すると確信しています。

①成長させてくれる人との出会い

②社内の評判

上記2点は配置・任命・キャリア開発において大きな影響を与えます。

 

まず①の成長の機会を与え、それを支援し、困難な状況下でも見守ってくれる存在は、自身のキャリア開発において絶対的に重要な要素です。直属の上司でなくても、ある程度影響力をもった人が、あなたに期待をかけ、挑戦の機会を与えてくれることで、新しい領域において業務経験を得て、スキル・知識を増やすことができます。この機会がなくして、給与を上げ続けることはほとんどないと言っても過言ではないと思います。

 

また現実的に②社内の評判は配置・任命・キャリア開発に場面においてかなり重要になります。いくら①の成長機会を与えてくれる人に出会っても、②の社内評判が悪ければ、やはり成長機会を獲得する確率は低くなります。実は、革新的な業務を担当すると社内評判は下がったり、他の人より業績が著しく高いと僻みをかったりと、社内の評判を良くすることと、業績を上げることは一致しない場合があります。よって、社内の評判を上げることを目的にするのではなく、なぜ評判を落としたのか、周囲が理解できるようにコミュニケーションしておくことが重要だと思います。(利害の不一致からくる評判であるという事実を周囲に理解してもうことが重要)もし、社内の評判が悪いのが、ご自身の言動などが原因の場合は、人との関係性を良くするための取り組みはした方がいいのは言うまでもありません。 

まとめ

さて、今日は「成果を出しても、給与が上がらない」現実についてどう向き合うかについてお話してきました。

・成長している会社・事業のもとで働く

コンピテンシーや日々の言動・振る舞いに対する評価に目を向ける

・成長機会を獲得するチャンスを増やす

成果以外にも、上記3つについて貪欲に取り組むことで収入の最大化することができます。特に「成長機会の獲得」が何よりも大事だと思います。

よく日本人は変化を嫌うと言われますが、「成長」とは「自ら変化を起こすこと」だと思います。世の中がどんどん発展する中で、自身を変革させ、成長できなければ、世の中から置いてけぼりになってしまいます。会社では、その成長を周囲が評価し、一人一人に給与という形で値付けします。自身の成長機会を得られなければ、その成長を示すこともできなくなります。

 

今日はここまでとなります。

 

最後まで読んでくださいましてありがとうございます。

皆様の夢が実現することをお祈りしています。